于2008年1月1日起正式施行的旨在维护雇主与员工双方利益的劳动合同法, “人”未到,“声”先到,仅仅“无固定期限劳动合同”一条,就掀起HR界不 小的风波,先是华为的“辞职门”事件,又有沃尔玛的“裁员风波”,……, 真可谓一波未平一波又起,“无固定期限劳动合同”对于企业来说到底意味着 何种意义,简单而又复杂的第十四条终该如何解读,企业HR又应如何把握其中 的含义并进行有效的操作,一时成为各界专家研究的主题……

深圳华为技术有限公司鼓励7000余名工作满8年的老员工,在2008年元旦之前, 都要办理主动辞职手续,竞聘后再与公司签订1-3年的劳动合同。

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《劳动合同法》对“无固定期限劳动合同”的规定显然极大影响了华为这类主 要以内部竞争性文化立足市场的企业,有人说,现实给华为的选择只有两个:接受 第一批终身雇佣员工,或者,合法规避新法的这项规定。华为选择了后者,其所 做的决定无疑给《劳动合同法》的实践提供了第一个范本。

生效的劳动合同法,对解除或终止劳动关系的经济补偿有两个限制: 一是补偿的年限N不能超过12个月;二是高工资者,计算的每月工资标准, 要以当地社会平均工资的三倍封顶。华为的补偿方案优厚于劳动合同法的标准。 “华为的做法可以从法律上找到依据,因为提供了N+1的补偿方案,符合劳动 法规定,只要双方本着自愿协商的原则就可以。”资深律师张启军认为。

有专家称:在《劳动合同法》即将施行前,华为上演几千人集体大裁员的闹剧 意图逃避与劳动者订立无固定期限劳动合同,“这是明目张胆地对《劳动合同法》 制定的法律制度进行挑战,是对《劳动合同法》的蔑视”。

台商投资企业富士康科技集团12日宣布:集团将积极执行《劳动合同法》, 与数万名已连续工作8年以上的员工签订无固定期限动合同,其余员工将以签 订长期劳动合同为主。

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与华为之前采取的决定截然相反,富士康科技在这道被一些人描写成二选一 的题目中,欣然选择了前者,接受本企业在劳动合同法实施后的第一批终身雇 佣员工,此外,富士康还根据《劳动合同法》规定,对企业原有的规章制度进 行了全面梳理和修改,使之符合该法律的要求。

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每部法律的产生或者修改都会伴 随着无数的声音,《劳动合同法》 亦是如此,这部规范劳动关系的基 础性法律从某种意义上说同样关系 着社会的和谐,相信,无数争论的 背后迎来的必将是健全的法律,和 谐的劳动关系,社会的稳定……

中国是一个人口大国, 还是一个不富裕的国家, 这种过度的保护劳动者 是一种不合理也不理智的 行为,实际此条的规定是 国家将自己的责任转嫁到 了投资者,我同情企业方。

“无固定期限劳动合同” 并不意味着“永久员工” 更不是“铁饭碗”。

无固定期限劳动合同与 固定期限劳动合同相比, 并没有什么特殊待遇, “无固定期限劳动合同” 终止之后“没有补偿”, 这实际上降低了企业的用 人成本。

好心办坏事,最后的结果最终损害了 员工的利益,原本可以在企业比较长工 作的员工,由于这种政策的出台,使企 业主有一种无形的压力进行调整, 最后损害的反而是员工,本来一些单位 可以和自己订的合同,由于二次的原因 不得不到其他企业进行输出,甚至 一些企业将流水线劳务外包。

    第十四条关于“无固定期限劳动合同”的规定,从二审稿、三审稿、四审稿到正式稿一直备受争议。鼓励企业与劳动者签订长期劳动合同,建立稳定的劳资关系的主 旨在此条中彰显得淋漓尽致。企业该如何把握本条的精髓,及时应对新法的变更,我们一起看看专家们的解读吧……

第十四条 无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

    用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外, 应当订立无固定期限劳动合同:

    (一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

    (二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

    (三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

解读一:

第一款是关于无固定期限劳动合同的定义。无固定期限劳动合同, 是无确定终止时间的劳动合同。 第二款是关于无固定期限劳动合同的 订立的规定。订立无固定期限劳动合同有协商订立和法定(强制)订立 两种。只要用人单位与劳动者协商一致,任何情况下都可以订立无固定 期限劳动合同。但有些情形,只要劳动者提出订立无固定期限劳动合同 或者没有提出订立固定期限劳动合同,用人单位就必须订立无固定期限 劳动合同。

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专家提醒:

注意理解“除劳动者提出订立固定期限劳动合同外”的含义,作为用 人单位,当劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件而劳动者提出订 立固定期限劳动合同时,一定要保留劳动者提出订立固定期限劳动合同 的书面证据,否则,发生劳动争议时,可能因无法举证,而被裁判自应 当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

解读二:

无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的 劳动合同。由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识,不少人认 为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”,认为无固定期限劳 动合同一经签订就不能解除。这里所说的无确定终止时间,是指劳动合 同没有一个确切的终止时间,劳动合同的期限长短不能确定,但并不是 没有终止时间。

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专家提醒:

一旦出现了法律规定的情形,无固定期限劳动合同也同样能够解除。 企业应当根据《劳动合同法》的规定,对于企业有权随时解除劳动合同 的情形进行细化,对于严重违反劳动纪律和甲方规章制度的情形,视为 严重失职、营私舞弊,给甲方造成重大损害等情况进行了详细约定,以 便于企业解除劳动合同不支付经济补偿金。此类约定对于企业处理问题 员工将比较有利,避免陷入违法解除劳动合同的僵局。

08年前HR必须要做好的几件事情 用人单位败诉节点提示 劳动合同法实务操作逐条解析

《劳动合同法》即将实施,劳动合同法倾向劳动者, 重点保护劳动者的利益。劳动合同法的实施给企业的 用工制度提出了新的要求和挑战,要求企业规范用工 制度,以下总结了多年劳资法律实务工作经验,结合 新法,从企业劳动合同管理、管理规章建设和企业民 主管理三个方面,提醒企业HRM工作者在新法实施前 必须做好的几项工作,希望能给各位有所借鉴。

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此文从用人单位法律适用实务操作角度出发,结合作 者在司法实践中的多年经验,探寻劳动合同法框架下用 人单位最容易败诉的节点并给予提示,尽量以简练的几 句话进行剖析并提供解决方案,给用人单位在适用劳动 合同法时提供一些有益的参考。


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以下内容从实务操作角度出发,尽量以简练的几 句话对劳动合同进行逐条解析,力求将法条与实践 相结合,便于执行与使用,“只谈实操精髓,不谈 空洞理论”。



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    《劳动合同法》的颁布执行不仅仅将对企业全面经营管理产生深远的影响,人力资源管理理念也势必将面临颠覆性的挑战! 如何利用《劳动合同法》的契机,审时度势、 未雨绸缪, 成为新的课题。小编精心准备实践工具,希望能够给各企业提供便利。

出品:智联招聘内容部

专题策划:曹静 主编:吉莉

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